Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych? Jeśli tak, to jakie warunki muszą być spełniane, aby taka praca była zgodna z przepisami prawa?

Pracodawca może pracownika “zmusić” do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w dwóch podstawowych sytuacjach:

• kiedy sytuacja pracodawcy tego wymaga,
• w momencie wystąpienia klęski żywiołowej lub innej sytuacji zagrażającej życiu i/lub bezpieczeństwu ludzi, kiedy jest prowadzona praca akcji ratowniczej.

Tutaj niejako pracownik jest przyciśnięty do ściany, gdyż nie może odmówić pracodawcy pracy w nadgodzinach. Jedynym przypadkiem są szczególne względy lub poważne powody ze strony pracownika.

Godziny nadliczbowe liczy się w momencie kiedy praca jest wykonywana dłużej niż przyjęty wymiar czasu pracy dla stanowiska i pracownika.

Ogólnie jest to 8 godzin dziennie i 40 godzin w tygodniu. Wówczas każda przepracowana godzina ponad to powinna być zaliczana do pracy w nadgodzinach. Istnieją jednak takie zawody w których 8-godzinny dzień pracy nie funkcjonuje. Wówczas nadgodziny wylicza się od momentu przekroczenia wymiaru czasu pracy przewidzianego dla danego stanowiska.

Należy pamiętać, że nie wolno pracodawcy nakazać pracy w nadgodzinach więcej niż 150 rocznie. Tak więc są pewne ograniczenia dla pracy ponad etat i w tym przypadku pracodawca nie ma prawa zmusić pracownika do podjęcia pracy.

Jakie przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych?

Pracownik, który pracuje w nadgodzinach nie może być stratny. Tak więc musi zostać wynagrodzony za czas poświęcony na pracę w dzień wolny.

Przyjęte jest (za Kodeksem Pracy), że za każdą przepracowaną godzinę nadliczbową pracownik może otrzymać dodatkowo dzień wolny lub wynagrodzenie.

Jeśli pracownik przepracował w wolną dla niego sobotę 12 godzin to wynagrodzenie dla niego wygląda tak. 50% dodatku za każdą przepracowaną godzinę do 8 godzin, i 100% dodatku za każdą następną godzinę pracy.